Als ich in meinen Zwanzigern war, gab es eine Rapperin namens Lil Kim, die sich ganz ihrem Image als Hardcore-Frau im Rap verschrieben hatte und auch erkannte, dass Sex CDs verkauft. Lil Kim ist dabei, eine Reality-Show mit dem Titel Queen Bee zu starten (nicht schon wieder eine Reality-Show, oder?). Während ihrer gesamten Karriere trug sie diesen Titel und er war sogar Teil vieler ihrer Songtexte.
Obwohl ihre Karriere ihren Höhepunkt in den 90er Jahren hatte, war sie in den letzten Jahren in den Medien, wo sie eine jüngere, erfolgreiche Rapperin herabwürdigte, die behauptete, sie bewundere Lil Kim. Anstatt dies als Gelegenheit zu nutzen, ihr Mentorin zu werden oder sich durch die Nachahmung und Ähnlichkeit geschmeichelt zu fühlen, entwickelte sich daraus ein Medienrummel voller Angriffe auf Lil Kim, in dem ihre Bedeutung damals, heute und für immer betont wurde.
Queen Bee stand ursprünglich für „Queen Bitch“ – und eine spätere Generation hat „Queen Bey“ auf Beyonce Knowles angewendet. Der Titel Queen Bee hat eindeutig eine gewisse Bedeutung, und man kann viel vom Bienenstock lernen!
Es gab schon immer einen Vergleich zwischen einigen Frauen und der Rolle der Bienenkönigin in der Natur. Bienenköniginnen sind Teil der Kolonie und dienen als dominante reproduktive Weibchen, die das Geschlecht der Eier bestimmen können, die sie legen. Die Bienenkönigin ist von Arbeiterbienen umgeben, die sich um alle ihre Bedürfnisse kümmern. Obwohl uns beigebracht wurde, dass die Bienenkönigin die Kontrolle hat, kontrolliert sie den Bienenstock nicht direkt, und dennoch wird dieser Ausdruck Frauen in Machtpositionen zugeschrieben. Die Bienenkönigin hat negative Konnotationen und verschärft das Problem, das Frauen untereinander haben, noch weiter.
Laut einem Artikel in Forbes ist das Konzept des Queen Bee Syndroms in der Führung nichts Neues:
„Der Begriff ‚Queen Bee Syndrom‘ stammt aus der Arbeit von Forschern der University of Michigan in den 1970er Jahren zum Thema weibliche Chefs. Laut ihrer 1974 in Psychology Today veröffentlichten Arbeit versuchten diese Frauen, die in männlichen Hierarchien arbeiteten, ihr seltenes Revier zu verteidigen, indem sie die Versuche anderer Frauen vereitelten, die wie sie aufsteigen wollten. Traurigerweise, so argumentiert Drexler, besteht diese Voreingenommenheit immer noch. Von Drexler zitierte Forschungsergebnisse zeigen, dass weibliche Chefs auch Tyrannen sein können. Laut einer Studie des Workplace Bullying Institute aus dem Jahr 2010 „richteten weibliche Tyrannen ihre Feindseligkeiten in 80 % der Fälle gegen andere Frauen – ein Anstieg von 9 % seit 2007.“ Im Gegensatz dazu zielten männliche Tyrannen mit ihren Beschimpfungen auf beide Geschlechter. Und einer Studie der American Management Association aus dem Jahr 2011 mit 1000 berufstätigen Frauen zufolge hatten 95 % das Gefühl, sie seien „irgendwann in ihrer Karriere von einer anderen Frau untergraben worden.“ (Baldoni, 2013)
So sehr ich auch glauben möchte, dass Frauen sich gegenseitig unterstützen und zusammenarbeiten können, kann ich über meine Erfahrungen nachdenken. Auch ich kenne Beispiele für schreckliche und großartige weibliche Vorgesetzte.
In meinem ersten Job nach dem Studium konnte ich mit einer erfahrenen Führungskraft zusammenarbeiten, die großes Ansehen genoss. Ich bewunderte sie und konnte es kaum erwarten, von ihrer Erfahrung zu profitieren. Am Anfang war es eine unglaubliche Chance. Mir wurde viel Verantwortung übertragen und ich war bei jeder Aufgabe engagiert und darauf bedacht, sie mit Exzellenz auszuführen. Als meine Arbeit in der Gemeinde immer mehr Anerkennung fand, bemerkte ich eine gewisse Spannung mit meiner Chefin. Es war nie mein Wunsch, ihre Position einzunehmen. Ich fühlte mich in meiner Rolle sehr wohl und hatte das Gefühl, dass ich aufgrund meiner Jugend noch einen langen Weg vor mir hatte.
Es begann mit subtilen verbalen Sticheleien, die sich bald zu begrenzten Gesprächen und Anweisungen entwickelten. Eines Tages wurden wir zu einer Mitarbeiterbesprechung einberufen, bei der alle meine Aufgaben dem Team vorgelesen und meiner Verwaltungsassistentin zugewiesen wurden. Die Verwaltungsassistentin war entsetzt und ließ durchblicken, dass sie nicht wisse, was sie tun solle. Es war die bizarrste Situation, die ich je erlebt hatte. Jeden Tag kam ich zur Arbeit und hatte acht Stunden lang nichts zu tun. Andere Führungskräfte (andere Frauen) wussten von der Situation und taten nichts, um sie zu beheben. Selbst als ich fragte, warum das passiert war, kam keine Antwort von meiner Chefin und meine Teammitglieder sagten mir, ich solle durchhalten – sie war einfach eingeschüchtert. Nach ein paar Monaten beschloss ich zu gehen. Mir wurde klar, dass dieses feindselige Umfeld nicht gut für mich war. Damals wollte ich einfach nur raus.
Ich war traurig, dass die Führungskraft, zu der ich aufblickte, beschlossen hatte, ihre Macht als Werkzeug zu nutzen, anstatt ihre Unsicherheit anzusprechen. Später sagten mir so viele Führungskräfte in der Organisation, dass sie eine sehr unsichere Frau war und dass es eine Schande war, dass ich das durchmachen musste. Ich denke, was beschämend war, war, dass andere dies sahen und nicht eingriffen. In Organisationen werden wir so oft Zeuge solch schlechten Verhaltens und konfrontieren die Macht nicht mit der Wahrheit.
Dies wurde mir tatsächlich eine Lehre und auch eine Lehre für meinen Umgang mit anderen, als ich eine Führungsposition übernahm. Nachdem ich diese Position verlassen hatte, hatte ich eine Reihe von weiblichen Führungskräften – einige erkannten Talent und nahmen es auf sich, ein Umfeld des Wachstums und der Entwicklung zu schaffen. Ich hatte aber auch andere weibliche Führungskräfte, die zuließen, dass ihre Unsicherheiten Teams störten und zerstörten.
Sie haben es versäumt, das Wissen, die Gaben und die Weisheit ihres Teams zu nutzen, um immer respektiert zu werden. Ich habe es mir zum Ziel gesetzt, sowohl Frauen als auch Männer mit Würde und Respekt zu behandeln, für das, was sie sind und was sie in die Organisation einbringen. Ich habe gelernt, meine Unsicherheiten zu akzeptieren und den Wert der Authentizität zu erkennen. Ich habe gelernt, meine eigene Geschichte zu akzeptieren und nicht nur die einfachen, wohltuenden Momente zu genießen.
In dem Buch Führung für Desillusionierte: Über Mythen und Helden hinaus zu einer Führung, die befreitIn diesem Buch bespricht die Autorin Amanda Sinclair das Leben der Führungskräfte von Enron und WorldCom. Sie erforscht ihre Kindheit und stellt fest, dass beide sehr schwierige Erfahrungen machten und ihre Führungsqualitäten nutzten, um eine andere Geschichte zu erschaffen. Sinclair teilt mit, dass es wichtig ist, die eigenen Auslöser zu kennen, um effektiv führen zu können. Ich glaube, dass das Erkennen der eigenen Auslöser entscheidend ist, um die eigene Geschichte zu verstehen.
Führungskräfte sind auch nur Menschen und wir alle stehen vor Herausforderungen. Wenn wir uns jedoch unsere Stärken und Schwächen nicht zu eigen machen, lassen wir zu, dass die Bereiche, mit denen wir uns nicht befassen, zu Bedrohungen werden, anstatt zu Möglichkeiten für Wachstum und Reflexion. Wir verletzen damit nicht nur diejenigen, deren Talente wir einsetzen sollten, um die Ziele der Organisation zu erreichen, sondern wir selbst werden dadurch auch noch weiter geschädigt. Wir verpassen die Gelegenheit, zu lernen, zu entdecken und ein besserer Mensch zu werden, weil unser Ego unsere Sicht auf die Möglichkeiten verzerrt hat.
Frauen in Führungspositionen müssen in diesem Bereich bewusst handeln, sonst unterdrücken und marginalisieren wir weiterhin andere – etwas, das die meisten von uns schon erlebt haben. Ich fürchte die langfristigen Folgen, die dieses Verhalten nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch für unsere Töchter und sogar unsere Söhne haben wird. Ich liebe das Zitat der brillanten Diplomatin Madeleine Albright:
„Für Frauen, die anderen Frauen nicht helfen, gibt es einen besonderen Platz in der Hölle.“
